5月1日，呼和浩特市中级人民法院发布一批依法保障劳动者合法权益的典型案例，回应人民群众关切，引导劳动者和企业提升依法维权、依法经营意识，构建和谐劳动关系，营造良好法治化营商环境。
01：某大酒店与李某劳动争议一案——劳动关系的认定以具备实质要件为依据
基本案情
2019年8月7日，李某入职某酒店，从事餐饮部中厨房西北菜炒锅工作。李某与某酒店签订了承包协议书，合同期限自2019年8月7日至2020年8月6日。后李某与某酒店连续签订了六年外包协议书，并以此为由进行用工。双方约定的合同与李某的银行流水转账记录显示，李某劳动合同终止前十二个月的月平均工资为8000元。据李某提供的呼和浩特市社会保险个人参保缴费证明显示，某酒店为李某缴纳了2019年9月至2023年3月的企业职工基本养老保险、失业保险、工伤保险。2023年3月，李某与某酒店就用工问题发生争议后离开酒店处。双方就劳动争议仲裁后诉至法院。
裁判结果
参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。根据李某、某酒店提供的证据，李某在某酒店从事中厨房西北菜炒锅工作，每天工作接受某酒店的考勤管理，某酒店按月向李某发放工资，某酒店为李某缴纳了2019年9月至2023年3月的企业职工基本养老保险、失业保险、工伤保险。李某、某酒店之间虽签署承包协议书及外包协议书，但李某工作内容非承包项目，不具有决定工作内容的自主性与独立性。根据李某的工作性质与工作内容，李某与某酒店存在人身从属性与经济从属性。结合李某、某酒店之间的合同时间与银行流水信息，法院确认李某与某酒店于2019年8月7日至2023年3月31日存在事实劳动关系。综合考虑在案证据及时效，法院支持了李某诉请的部分带薪年休假工资及全部解除劳动关系的经济补偿金。
典型意义
本案系典型的劳动关系认定纠纷。劳动争议案件中，劳动关系的确认是劳动者主张支付工资、经济补偿等权利的前提。尽管从形式上看，李某与某酒店之间的是签署承包协议书及外包协议书而非劳动合同，但劳动者人格及经济从属性才是认定劳动关系的最核心标准。同时在用工中，对于用工单位通过与劳动者签订非劳动合同的协议进而规避建立劳动关系的，法院不予支持。
02：王某某与某医院劳动争议一案——值班与加班的区别
基本案情
2023年8月9日，王某某入职某医院，任司机岗位，负责接送专家以及临床用车。王某某的工资是当月工资次月发。2024年4月12日某医院向王某某发出了解除劳动合同通知书。某医院所举银行流水证据显示，2023年8月至2024年3月期间，王某某月实发平均工资为4033元。2024年3月18日，某医院人力资源管理科向王某某作出《通知》载明：因你在工作中态度不端正、不严谨，给医院带来不良影响，严重违反了医院的规章制度，现决定与你解除劳动合同关系，请你本人在2014年3月18日至3月20日间到人力资源管理科办理离职手续。王某某领取该《通知》随即申请劳动仲裁，后诉至法院。
裁判结果
本案争议焦点问题为某医院是否应向王某某支付延长工作时间的劳动报酬。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务，是否有一定的休息时间。根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。加班与值班的区别在于：其一，工作目的不同。加班是为了继续未完成的经营性工作，保障正常工作成果的产出，值班是为了保证生产经营的连续性、稳定性，避免突发事件和意外事件的发生。其二，工作内容不同。加班的本质系正常工作的延伸，故工作内容与正常工作期间一致，而值班的工作内容具有非生产性的特点，主要是基于单位安全、消防、行政等需要，从事与劳动者本职工作无关的工作；其三，工作强度不同。加班与正常工作的工作强度无异，加班期间无法休息，而值班通常可以休息。本案中，王某某的工作岗位为医院的司机，医院承担着急救、取血等紧急特殊的社会职责，某医院安排王某某从事与本职工作有关的值班任务，且值班期间可以休息。故王某某在本案中系值班而非加班，某医院已向王某某支付值班费，且王某某并未提出过异议，其以值班为由主张加班工资没有法律依据，不应支持。
典型意义
正确区分加班与值班不仅是法律义务的履行，更是构建和谐劳动关系的关键，对劳动者而言，关乎经济权益与休息权；对企业而言涉及成本控制与法治秩序的维护，各方应通过制度完善、证据留存和有效沟通，共同营造规范、透明、互信的用工环境。
03：刘某与某人才顾问公司、某保障中心劳动争议一案——劳务派遣关系中，用工单位违反规定给劳动者造成损害时，用人单位应当承担连带赔偿责任
基本案情
某人才顾问公司系经营劳动派遣服务等业务的公司，刘某于2016年7月1日入职某人才顾问公司处后被派遣至某保障中心工作。后因相关政策调整，某保障中心清退劳务派遣人员，通知某人才顾问公司将刘某在内的11名岗位人员退回，随后刘某从某人才顾问公司处离职。刘某在职期间某保障中心未安排其休年休假。刘某与某人才顾问公司、某保障中心发生劳动纠纷，经劳动仲裁后诉至法院。
裁判结果
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”之规定，某人才顾问公司作为劳务派遣单位就上述未休年休假工资应当与用工单位某保障中心承担连带责任。
典型意义
在劳务派遣关系中，虽然被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动合同关系，但用工单位系实际劳动接受者，应当对劳动者做到同工同酬，按照本单位的相关制度向劳动者支付加班费、绩效奖金和提供福利待遇。用工单位违反规定给劳动者造成损害时，判令劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，能够有效避免劳务派遣单位与用工单位相互推诿责任，有利于劳动者维护其自身合法权益，减少其诉累。
04：宗某与某材料公司劳动争议一案——解除劳动合同理由以用人单位在通知劳动者解除劳动合时候明确的理由为准，不得随意变更，针对同一行为已做出处罚的，不得再以同一理由解除劳动合同
基本案情
宗某于2021年5月17日入职某材料公司，从事公用事业部门污水回用装置主操岗位工作，双方于2021年5月17日签订书面劳动合同，签订劳动合同期限为2021年5月17日起至2029年5月16日止。2024年5月18日，某材料公司作出《公用事业部现场人员抽烟的处理意见》，以宗某在厂区内吸烟为由决定对宗某个人罚款5000元，岗位并由主操降为副操。5月21日，某材料公司作出《关于公用事业部宗某在现场吸烟的考核通报》，该通知载明：2024年5月16日19时50分，安健环部管理人员现场巡查时发现公用事业部主操宗某在中水值班室二楼卫生间内有吸烟行为，违反了公司《安全奖惩管理规定》，责成公用事业部将宗某退回人力资源部。2024年5月22日，某材料公司人力资源部向宗某发出《限期办理离职交接手续通知书》，以“截至2024年5月23日宗某一直未到人力资源部报道，已经造成旷工事实”为由单方面解除劳动合同。宗某与某材料公司发生劳动纠纷，请求某材料公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委员会以双方未解除劳动合同为由，驳回其申请。仲裁裁决作出后，某材料公司向宗某单方出具了落款日期为2024年5月24日的《劳动关系解除（终止）证明书》（编号为RL/ZD/LZ-03），其内容为：员工宗某于2021年5月17日入职，从事公用事业部门污水回用装置主操岗位工作，现因违反公司安全管理制度原因，于2024年5月24日经双方协商一致，正式解除劳动关系。
裁判结果
本案系因某材料公司作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，某材料公司应就其解除劳动合同符合法律规定承担举证责任。新材料公司主张解除劳动合同的原因是宗某在厂区内吸烟，违反公司安全管理制度，鉴于某材料公司就该吸烟行为已作出将宗某退回人力资源部的处理决定，其之后再以同一理由作出解除劳动合同的决定显然不符合“一事不再罚”原则；另据某材料公司作出的《限期办理离职手续的交接通知书》，其拟解除劳动合同关系的理由是宗某被退回人力资源部后一直未到人力资源部报到、已造成旷工事实，但未提供证据证明宗某存在旷工事实，故某材料公司提供的证据并不足以证明其与宗旭解除劳动合同系合法解除，其应当向宗某支付赔偿金。判决：某材料公司向宗某支付违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
用人单位与劳动者解除劳动关系将会导致劳动者失业，对劳动者的生活有直接的影响。用人单位单方解除劳动合同必须符合法律规定，要求用人单位就解除劳动合同的合法性承担举证责任有利于防止用人单位随意解除劳动合同，侵犯劳动者合法权益，有利于维护劳动关系的和谐稳定。
05：某物流公司与李某某劳动争议一案——用人单位利用己方优势地位与劳动者签订了显失公平的“解除劳动关系协议书”，应当予以撤销
基本案情
2019年李某某与某物流公司签订劳动合同，在某物流公司从事司机工作，劳动合同存续期间，李某某执行货运任务时发生交通事故，后送医治疗。经申请，2021年1月某人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，确认李某某受到的事故伤害属于工伤认定范围。2022年4月，李某某与某物流公司签订《解除劳动关系协议书》，协议约定某物流公司支付李某某离职补偿费用、李某某垫付的过路费及风险抵押金，在某物流公司支付完上述款项后，双方无任何争议，李某某不再以双方劳动关系及工伤为基础向某物流公司提出任何权利主张，后某物流公司通过网上银行向李某某转账支付上述约定款项。李某某与某物流公司发生劳动纠纷，经劳动仲裁后诉至法院。
裁判结果
依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”用人单位与劳动者针对支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议若存在显失公平的情形，属于可撤销的协议。本案中，双方所签订的《解除劳动关系协议书》中的赔偿金额远远低于李某某按照伤残等级可获得的赔偿金额，致使双方的权利义务明显不对等，该协议存在显失公平的情形。李某某签订协议后，又针对工伤保险待遇提起了劳动仲裁，应当视为李某某要求撤销该《解除劳动关系协议书》。
典型意义
用人单位利用己方优势地位与劳动者签订了显失公平的《解除劳动关系协议书》，严重损害了劳动者合法权益，该协议依法应予撤销。该案的处理结果有效地保护了劳动者的合法权益，也对用人单位滥用权利的行为敲响了警钟。
06：杨某与中国银行某支行劳动争议案——劳动者依靠虚假学历证书签订的劳动合同，该劳动合同无效
基本案情
2002年7月，杨某入职中国银行某支行处工作。2006年12月7日，中国银行某支行、杨某、某派遣中心签订协议书，约定杨某的劳动关系由中国银行某支行转移到某派遣中心，某派遣中心派遣杨某到中国银行某支行处工作。2009年12月1日，杨某与某派遣中心签订了劳动合同，约定杨某到中国银行某支行处工作。劳动合同第五十一条约定杨某承诺遵守中国银行某支行《员工守则》和《中国银行股份有限公司员工违规处理办法》等规章制度。《中国银行股份有限公司员工违规处理办法》规定涂改员工档案，在身份、年龄、工龄、学历、经历等方面弄虚作假，或者利用虚假的文凭、资质证明等资料，骗取职位、职称、待遇、荣誉后果特别严重的，给予开除处分。2010年4月29日，中国银行内蒙古自治区分行发布《第三次优秀派遣员工选聘实施方案》，该方案里选聘条件中规定派遣员工如有提供虚假学历、工作经历、绩效考核结果等弄虚作假、隐瞒真实情况的行为，取消该员工三年内参加选聘的资格，情节严重的解除派遣关系。2010年11月22日，杨某入选中国银行内蒙古自治区分行第三次优秀派遣员工名单，后入职中国银行某支行处工作。2021年11月23日，呼和浩特市新城区监察委员会对杨某进行讯问，杨某自述其真实学历为初中毕业，高中毕业证系假证，内蒙古财经学院毕业证连同档案材料均系虚假。2022年11月16日，中国银行某支行内控合规中心向该支行工会委员会作出《关于对杨某问责处理意见的征求函》，同日工会委员会作出《关于对杨某问责处理意见的函》，同意内控合规中心问责处理意见。同日，中国银行某支行作出《关于给予杨某开除处分的决定》，载明给予杨某开除处分，解除劳动合同。杨某与中国银行某支行发生劳动纠纷，经劳动仲裁后诉至法院。
裁判结果
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，第二十六条也规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。本案中，杨某高中、专科学历均系从办假证的人员处购买，并未真实取得上述学历。杨某2002年入职中国银行某支行时即存在学历造假的情况，2010年参加由中国银行某支行组织的“第三次优秀派遣员工选聘工作”时，明知选聘条件中有关于学历的要求，仍未将其学历的真实情况如实告知。而学历情况与中国银行某支行的人员选聘有密切关联，杨某故意提供虚假学历，致使中国银行某支行在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。因此，双方签订的劳动合同无效。中国银行某支行根据杨某的上述行为与其解除劳动合同并将解除原因通知工会的作法，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于解除劳动合同的规定，同时，符合解除劳动合同应当通知工会的法律规定，系合法解除劳动合同。
典型意义
现代劳动法律体系在劳资关系中发挥着极为关键的平衡作用。一方面，致力于维护劳动者的合法权益，如获得合理报酬、享有安全工作环境、获取必要劳动保护等内容。另一方面，通过明晰劳动者应尽义务，规范劳动者行为等方式，降低用人单位用工风险，保障用人单位的权益。劳动者在求职过程中应秉持诚实守信的原则，如实提供个人信息，有助于构建和谐劳动关系。
07：正某公司与刘某某劳动争议一案——用人单位解除劳动者劳动合同时，应当就其合法性承担举证责任
基本案情
刘某某与正某公司签订了期限自2021年11月1日至2024年1月11日的劳动合同书。约定刘某某在外勤（业务代表）岗位工作，工作地点位于呼和浩特市。工作时间实行不定时工作制。月工资为4010元。2023年7月26日，刘某某线上签订了《离职申请书》，载明：“本人刘某某，因个人原因，现申请于2023年7月31日与公司解除劳动关系……”刘某某离职前十二个月的月平均工资为7193.5元。刘某某提交的聊天截图显示：7月25日，正某公司处王某向刘某某发送信息：“这个月底转签合同，需要先签一下离职单哈，发过去了短信”，刘某某回复：“没有短信啊”。7月26日，王某再次向刘某某发送信息“昨天收到短信了吗，签下字哈”。双方就解除劳动合同是否合法引起纠纷，刘某某就该纠纷申请劳动仲裁，后劳动仲裁机构驳回刘某某主张解除劳动合同赔偿金的申请。刘某某对此不服，诉至法院。
裁判结果
正某公司是否应向刘某某支付违法解除劳动合同的赔偿金问题。正某公司主张刘某某签订了《离职申请书》，载明离职原因是“个人原因”，不应向刘某某支付任何经济补偿金或者赔偿金。刘某某则在一审提交证据“钉钉聊天记录”和“微信聊天记录”均证明其离职原因并非个人原因，虽然这两份证据均为复印件，但是正某公司在一审质证时并未对这两组证据的真实性提出异议。结合刘某某提交的三方协议、证人证言等证据，能够认定正某公司有与员工换签外包劳动合同的用工传统，且换签合同前会要求员工签署离职证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”劳动关系以及劳动争议特殊性决定了劳动争议需要建立不同于普通民事纠纷的举证规则。劳动关系双方主体处于管理与被管理的隶属状态，劳动者作为被管理者相对来讲处于弱势地位，用人单位作为管理者能够在劳动关系履行过程中掌握大量证据材料，占据取证优势地位。涉及到劳动者刘某某劳动合同的解除认定，部分证据记载于“钉钉”软件中，不同于其他即时通讯类软件，在劳动者离职后，劳动者往往失去查看“钉钉”软件的权限，较难获取证据的原始载体。普通劳动者并非法律从业者，要求其具有专业及时的取证意识和取证手段显然强人所难。在这种情况下，劳动关系双方主体地位处于不平等的状态，为了实现程序和实体公正，法律在分配劳动争议举证责任时应当适当倾向于劳动者，将举证责任更多地分配给用人单位。刘某某举出多组证据拟证明自己的离职原因并非自己主动离职，而正某公司仅提交一页电子签单拟证明刘某某系个人主动离职，且对刘某某的证据没有提出任何反证。结合全案证据，刘某某提出的各组证据能够互相印证，相关事实主张解释合理，足以动摇正某公司提供的《离职申请书》本证所形成的内心确信，至少使得正某公司主张劳动者系“个人原因”离职的事实处于真伪不明的状态，因此应当认为该事实不存在。法院采信刘某某受正某公司欺骗而签订自愿离职申请书的说法并认定正某公司系违法解除与刘某某的劳动关系，应支付赔偿金。
典型意义
劳动者相对于用人单位处于弱势地位，为从实质上保护劳动者合法权益，法院在分配劳动争议案件的举证责任时，应当根据案件具体情况适当倾向于劳动者。在开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等方面将举证责任分配给用人单位，更有助于实现公平正义。
08：范某与某学校、某安防公司劳动争议一案——由于用人单位的原因导致劳动者无法享受职工基本养老保险待遇的，用人单位应当赔偿劳动者养老保险待遇损失
基本案情
范某，1973年3月2日出生，2016年5月1日，范某与某学校签订劳务协议，岗位为保洁员。在此期间，某学校未为范某缴纳社会保险。2023年3月1日，某学校与某安防公司签订服务外包协议将保洁业务外包，2023年3月4日，范某与某安防公司签订《劳务合同》。后产生纠纷，范某要求某学校支付养老保险损失，经劳动仲裁后，诉至法院。
裁判结果
用人单位为职工缴纳基本养老保险是企业的社会责任，是法律规定的强制性义务。某学校未依法为范某缴纳社会保险，也未给劳动者办理社会保险手续，导致范某无法享受职工基本养老保险待遇。某学校作为范某2016年5月1日至2023年3月3日的用人单位，未依法为范某缴纳社会保险，存在过错，故依法应当赔偿范某的社会保险损失。
典型意义
社会保险是国家为公民提供社会福利制度，旨在保障人民的基本生活和社会安全。用人单位为职工缴纳基本养老保险是企业的社会责任，是法律规定的强制性义务。人民法院判决企业赔付劳动者养老保险损失，体现了法律对企业怠于履行法定强制性义务的严肃禁止和对劳动者合法权益的保护。更警示企业应承担起为职工缴纳基本养老保险的社会责任，维护劳动者的合法利益。
09：李某光与某足球俱乐部有限公司追索劳动报酬纠纷案——劳动者持工资欠条起诉的，应当作为普通民事纠纷处理
基本案情
2019年1月，某足球俱乐部有限公司给李某光出具《欠条》一份，载明：某足球俱乐部有限公司尚欠一线运动员李某光2018赛季绩效工资及中甲联赛赢球奖金共计295200元（大写：贰拾玖万伍仟贰佰整），我俱乐部承诺于2019年2月28日之前向李某光支付上述所欠款项。某足球俱乐部有限公司在欠条上加盖公章。李某光遂向法院提起诉讼，请求某足球俱乐部有限公司向李某光支付其所欠工资奖金。
裁判结果
生效判决认为,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。”由于2019年1月，某足球俱乐部有限公司给李某光出具《欠条》，李某光以该《欠条》为证据直接提起诉讼，一审法院按照普通民事纠纷受理，无需经过劳动仲裁前置程序。同时按照普通民事纠纷，应适用《中华人民共和国民法典》第一百八十八条的规定，即“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。”李某光的起诉未超过法定的诉讼时效，故判决某足球俱乐部有限公司一次性支付李某光欠付工资、奖金295200元。
典型意义
《中华人民共和国劳动法》设立了劳动争议案件仲裁前置程序。该特殊程序时效短、专业性强、有助于避免矛盾激化，有利于社会主义和谐社会建设。但另一方面，仲裁与诉讼并用，增加劳动者的维权成本，加之仅规定一年的诉讼时效，在一定程度上弱化对劳动者的保护。案涉双方为职业足球运动员与足球俱乐部，较之一般的劳动关系有特殊之处，运动员竞技压力大、职业生涯短暂且失败风险高，多受伤病困扰，职业过程也面临更多不确定性，故在司法实践当中应加强对运动员的司法保护。本案判决援引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条，支持了运动员的讨薪诉求，有效保护了运动员的合法权益，避免诉累，高效地解决了纠纷，有助于体育事业的健康发展。
10：宿某某与某用人单位劳动争议一案——由于用人单位的原因导致劳动者无法享受职工基本养老保险待遇的，即便劳动者享受城乡居民养老保险待遇，用人单位依旧应当赔偿劳动者养老保险待遇损失
基本案情
宿某某于1996年3月进入某用人单位工作，连续工作20多年。2020年2月宿某某因病请假后没有再到该用人单位工作。宿某某工作期间该用人单位一直没有为宿某某缴纳过社会保险。2016年9月5日宿某某达到退休年龄，2021年4月7日，四子王旗社会保险事业管理局于出具《证明》：......“宿某某于2016年12月在我旗领取城乡居民养老保险待遇至今，目前月发放养老金198.03元”，现宿某某没有享受职工退休后基本养老金待遇。 宿某要求呼和浩特市某用人单位支付其基本养老金损失，经劳动仲裁后，诉至法院。
裁判结果
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的争议的，人民法院应当受理。上述法律解释中“无法享受社会保险待遇”应当如何理解是本案的关键，即劳动者享受了城乡居民养老保险，用人单位是否应赔偿未给劳动者办理社会保险而造成的损失。
目前，我国不同养老保险的资金来源、缴费基数、发放功能方面等存在较大差异。其中职工基本养老保险具有强制性，《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定了用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险。城乡居民养老保险具有社会福利性质不具有强制性，并且待遇相对较低（例如本案宿某某每月领取的“养老金”为198.03元），数额上根本不足以保障劳动者的基本的生活所需、生存需求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条第一款第五项规定社会保险待遇，应理解为享受职工基本养老保险、灵活就业方式基本养老保险或者其他具有相同功能养老保险，而非待遇较低的城乡居民养老保险。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，也未给劳动者办理社会保险手续，导致宿某某无法享受劳动法上的基本养老保险待遇，无法获得生活保障，故法院对宿某某主张用人单位赔偿未缴纳社会保险造成损失的诉讼请求予以支持。
典型意义
“新型农村社会养老保险待遇”与“企业职工基本养老保险待遇”是不同类型的社会保险。依据《城乡居民养老保险支付衔接暂行办法》及相关规定劳动者可能在同一时段存在同时缴纳城镇职工养老保险和城乡居民养老保险，但享受待遇时只能选择一种。因“城乡居民养老保险待遇”相对很低，不足以保障劳动者退休后基本生活需求，故享受“城乡居民养老保险待遇”不能认定劳动者享受《劳动合同法》规定的“享受基本养老保险待遇”。政府为农村居民发放城乡居民养老保险待遇的养老金，并不能以此免除用人单位为劳动者缴纳职工基本养老保险费的法律义务和社会责任。
来源：呼和浩特市中级人民法院、内蒙古法制报